Vi stödjer tyvärr inte din webbläsare. Uppgradera till senaste versionen för mer säkerhet, högre hastighet och den bästa upplevelsen av Blocket Utbildning.

Vad är kompetensförsörjning och varför är det viktigt? - beskrivande bild

Vad är kompetensförsörjning och varför är det viktigt?

Att säkerställa organisationens tillgång rätt kompetens är ett kontinuerligt arbete. Kompetensförsörjning handlar inte bara om att hitta nya medarbetare med rätt kunskaper, utan också om att lyfta befintliga medarbetares kompetens i linje med organisationens behov. Det handlar också om att behålla kompetensen i organisationen. Därför är kompetensförsörjning något att ta på allvar och utveckla ett metodiskt förhållningssätt till.

ARUBA: En enkel modell för kompetensförsörjning

Aruba är inte bara ett semesterparadis i Karibiska havet – det är också en förkortning som beskriver en vedertagen modell inom HR och kompetensförsörjning. Modellen består av att:

  • Attrahera kompetens genom att vårda organisationens varumärke och framstå som en attraktiv arbetsgivare.
  • Rekrytera rätt kompetens med hjälp av en tydlig och effektiv rekryterings- och onboardingprocess.
  • Utveckla medarbetarnas kompetens kontinuerligt och i linje med organisationens befintliga och framtida behov.
  • Behålla nyckelkompetens i organisationen. Incitament som förmåner och konkurrenskraftig löneutveckling är viktiga komponenter, liksom interna karriärmöjligheter och bra ledare.
  • Avveckla medarbetare som lämnar organisationen av olika skäl. En medarbetare som lämnar organisationen i en positiv anda fungerar som en värdefull ambassadör.

De olika delarna av ARUBA-modellen ingår i en cykel där de samspelar och förstärker varandra. För arbetsgivaren handlar det med andra ord om att inte bara fokusera på rekrytering av talanger, som är den mest uppenbara aspekten av kompetensförsörjning, utan om att se till helheten.

ARUBA synliggör behovet av en tydlig kompetensförsörjningsplan och kan fungera som ett stöd i det strategiska arbetet med kompetensförsörjning.

Vad är strategisk kompetensförsörjning?

Strategisk kompetensförsörjning innebär att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning – att planera långsiktigt för att rekrytera, utveckla och behålla den kompetens som organisationen behöver.

En kompetensförsörjningsplan kan struktureras på olika sätt med utgångspunkt i organisationens behov och fungerar som ett stöd för att nå verksamhetsmålen. Som metodhjälp kan man använda SIS svenska standard SS 624070:2017 (Kvalitetsledning – Kompetensförsörjningsprocessen). Förenklat bygger den på fyra faser:

  1. Kompetensanalys: Kartläggning eller inventering av organisationens kompetensbehov och kompetensgap, d.v.s. skillnaden mellan behovet och den tillgängliga kompetensen. Med utgångspunkt i kompetensgapet kan man identifiera vilken kompetens som behöver tillföras (eller kan avvecklas) för att organisationen ska nå verksamhetsmålen.  
  2. Kompetensplanering: Kort- och långsiktiga mål, inklusive strategier för kompetensförsörjning och kompetensutveckling.
  3. Genomförande: Konkreta aktiviteter och åtgärder för att säkerställa att organisationen får tillgång till rätt kompetens. Här ingår intern och extern rekrytering, inhyrning, uthyrning, kompetensutveckling, avveckling etc.
  4. Utvärdering: Utvärdera resultatet av aktiviteter och åtgärder för att fastställa måluppfyllelse och verkan av åtgärderna. I utvärderingsfasen kommuniceras resultatet och eventuella förbättringar genomförs. Utvärderingar sker kontinuerligt.

SIS-standarden används ofta inom offentlig verksamhet, inte minst för att försäkra sig om att alla arbetar på samma sätt med kompetensförsörjning. Även företag kan förstås ha nytta av en etablerad standard och de företag som vill tillämpa standarden fullt ut kan välja att certifiera sig.

Kompetensinventering – att definiera och mäta kompetens

Begreppet kompetens kan användas på en rad olika sätt, men för att dra nytta av kompetensförsörjningens metoder och modeller behövs en definition som är tydlig och mätbar.  

SIS definition av kompetens är ”förmågan och viljan att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och erfarenheter”. Man kan också skilja på formell och faktisk kompetens, där den formella kompetensen exempelvis kan vara en behörighet, medan faktisk kompetens innebär att individen faktiskt behärskar arbetet.

Det är också lätt att missa dold kompetens, vilket som namnet antyder betyder att en kompetens existerar men inte syns. Anledningarna kan vara att individen inte känner till att behovet finns, eller att arbetsgivaren med behovet inte är medveten om att kompetensen finns.

För den som genomför kompetensinventeringen är det vanligt att utgå från organisationens affärsplan och beskriva vilken kompetens som behövs i olika roller. Genom att konkreta behov ringas in går det också att få ett mått på kompetensgapet, och därefter analysera hur eventuella underskott kan åtgärdas genom utbildning eller nyrekrytering.

Förhållandet mellan nyrekrytering och kompetensutveckling

Ur ett lönsamhetsperspektiv är kontinuerlig vidareutbildning av befintlig personal många gånger ett bättre alternativ än nyrekryteringar. Kompetensutveckling är också ett sätt att öka engagemanget hos medarbetare och förbättra förutsättningarna för att de stannar kvar inom organisationen.  

Hitta en metod som passar din organisation

Alla organisationer har olika förutsättningar som gör olika kompetensförsörjningsmodeller mer eller mindre applicerbara. Något som är viktigt för alla är däremot att strategierna kring kompetensförsörjningen hamnar i linje med verksamhetsmålen. En tydlig bild av behoven, befintlig kompetens och kompetensgapet är grundförutsättningar för att kunna formulera strategier och en handlingsplan.

Intresserad av att satsa på mer på kompetensförsörjning nu? Hitta rätt kurs här!

Hitta en utbildning som passar just dig!

På Blocket Utbildning har vi massvis av utbildningar, kurser och program.

Hitta din nästa utbildning